是一种恶性循环,永远没有新结果出现,问题永远不能被彻底解决,只是得到了暂时的修补。同所有循环一样,你无法判断它从何处开始,也难以看出该如何做出改变。

我们相信这个恶性循环始于有效培训方法的缺失,导致变化不定和无效的结果,接下来就得救急(这相当耗费时间)。这久一来,就没有时间进行有效的培训,于是,这个始终欠缺有效培训方法的恶性循环又会再次展开。

为丁打破这种永无止境的恶性循环,当然得从某个点切人。尽管身处这一困顿循环的人往往认为没有时间培训,但我们相信问题并不在此。事实上,“你会为自己真心想做的事腾出时间。

“如果说没有时间,其实只是你选择做其他事,你认为这些事更重要,让它们占用了你的时间。要摆脱这种恶性循环,唯一的方法就是开始行动,你必须为自己的未来投资时间,或是找其他能够投入时间的人。

我们认为,有三个因素最终会导致信息交流与学习不足,要打破这种循环,就必须瞄准这三个因素:

定义关键知识组织欠缺用于定义工作关键知识的有效方法,不清楚哪些是成功完成工作的必要技能与知识,哪些又是个人偏好(可能因人而异)的技能与知识。有时,工程师和其他员工会用大量的时间去识别工作的关键技能与知识,但后来却发现人们会以截然不同的方式来执行,许多人似乎都有自己独特的工作方式。

转移关键知识“不论工作定义是否恰当,下一步就是把关键知识传授给其他人。这里就要看个人运气了,幸运的新手被分派给技能娴熟且足以胜任工作的培训人员。此外,这往往还要看特定工作是否缺人,是否拥有优秀的培训人员,通常情况下,“最优秀“的员工会被指派担任培训工作,但最优秀的员工往往不是最优秀的培训人员,反之亦然。

进行后续追踪“或许前两个缺点导致丁组织对培训成效没有或只进行了有限的后续追踪。如果没有恰当定义一项工作的关键知识,又如何判断知识转移工作的成效呢?如果没有系统的、定义周详的方法以确保培训方法充分而明恰当,那么,培训效果将无法预测,而且会出现不一致的情况,因此无法精确测量。